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Agregado por lucero - 23 noviembre, 2012 - Contenido

Mitos y realidades de las visitas domiciliarias

Por:

Catalina Uribe

Psicóloga

Es muy poco lo que se conoce acerca de las visitas domiciliarias o  entrevistas familiares de selección, nombre que ha adoptado últimamente, pues se encuentran  pocas referencias teóricas acerca de este tema.  Al parecer, hay más mitos que realidades tanto de los candidatos  y  sus familias, como de quienes escogen al personal para la realización de esta parte del proceso.

Llama la atención que a veces se tome como un procedimiento más, porque  algunas entidades como el “Basc” ó el gerente de la compañía  así lo exijan  para llenar un requisito. De este modo sólo se logra que sea una herramienta, a la cual no se le toma con la seriedad y profundidad que implica, restándole valor y no aprovechando los beneficios que podría traer para los procesos de la compañía.

Realizar una visita domiciliaria es más que ir a observar la infraestructura de la vivienda y el entorno del barrio, es importante claro porque para eso se hace en el domicilio, pero  la información que tanto la familia como el candidato pueden suministrar acerca de su modus vivendi  entre esas cuatro paredes,  puede ser mas trascendente que las cuatro paredes en sí mismas.

La clave está en tomarse el tiempo necesario para que tanto el empleado o candidato como su familia se expresen libremente, nunca ir con un tiempo limitado “porque el taxi esta esperando afuera” o hacer “visitas al bulto”,  tipo encuesta, de 15 minutos que dejan al candidato y sus familiares con una sensación de vacío, preguntándose: “y para qué vino esta persona?”. Además se corre el riesgo de no escuchar entre líneas lo que dicen, pasar por alto detalles importantes y hacer un análisis más profundo de la situación por la premura del tiempo.

La verdadera razón de estar allí es hacer todo lo posible por ser permeable al ambiente, dejarse impregnar por esa realidad que se hace presente,  porque se cuenta con un espacio no controlado, informal, poco estructurado y cotidiano, en este caso su propia vivienda,  el cual les proporciona tranquilidad y seguridad para expresarse, además la compañía de familiares cercanos quienes sin querer con pequeñas intromisiones proporcionan información valiosa que se convierte en el insumo perfecto para detectar situaciones que puedan incidir en el desempeño laboral.

En cada visita se debe tratar de identificar quien puede brindarnos mayor información suficiente y precisa, porque en ocasiones el candidato o  familiar presente está muy callado o sus respuestas son cortas y poco profundas. Los niños en ocasiones son quienes se convierten en los aliados.

El  respeto  por su espacio considerando que es el visitador quien se les va a “meter al rancho” y no al contrario es indispensable, de ahí la importancia de ser puntual, avisar con tiempo cambios en el horario, no ir mas allá del espacio que ellos mismos dispongan para efectuarla, recibir con gusto lo que ofrezcan o expresar de una manera asertiva que en el momento no nos apetece, ser empáticos a la hora de escuchar, cambiar de pregunta y no ser incisivos con los temas que puedan ser difíciles, llegar hasta donde ellos estén dispuestos a relatar porque hay situaciones dolorosas que requieren un manejo especial como duelos, separaciones, familiares que viven en el exterior, secuestros, drogadicción, problemas económicos, perdida de enseres o viviendas por desastres naturales etc.

Lo ideal sería no tener un formato rígido pues  hay familias que   obligan a replantear el tema de  preguntas preestablecidas,  si bien se debe tener una estructura  y un cuestionario previamente elaborado, es mejor acudir a la flexibilidad, profundizando en cada área  según  las circunstancias.

La visita domiciliaria es entonces una etapa del proceso de selección en la cual se hace una visión retrospectiva del candidato, desde su nacimiento hasta el momento actual,  que permite conocer más integral y  de cerca el ambiente o entorno que lo rodea, estableciendo en ocasiones que tipo de situaciones podrían ejercer una influencia  en el desempeño laboral. Además es importante para corroborar la información suministrada durante todo el proceso de selección, la cual se convalida con los familiares y ayuda además a despejar dudas surgidas de las etapas previas.

Es decir con el fin de que las personas encargadas del proceso  puedan tomar decisiones importantes al momento de la contratación ó hacer seguimiento en casos donde se  amerite.

En términos generales se constata  información relacionada con las siguientes áreas:

·        Familiar: Pretende conocer  el origen y la composición familiar tanto primaria como actual, estableciendo con quienes se formó el candidato independiente de quienes sean. En muchas ocasiones  el esquema de papá, mamá y hermanos desaparece, porque son los abuelos o tíos quienes se hicieron  cargo de este, grado de escolaridad, edad,  ocupación, estado civil de cada uno de los miembros, lugar que ocupa  el candidato o empleado, si  ha tenido uniones e hijos anteriores, , valores y principios inculcados, quien ha representado la figura de autoridad, introyección de la norma , si se ha trasladado a otros lugares, porque razón se efectuaron esos cambios, que tan funcionales son las relaciones incluyendo con la familia extensa, miembros de las uniones anteriores o personas que vivan allí (amigos cercanos), actividades de esparcimiento que comparten, relaciones fraternales, situaciones y decisiones difíciles, percepción que tiene la familia sobre el candidato, aspectos positivos y a mejorar, si han tenido problemas de salud importantes o enfermedades hereditarias tanto el aspirante como familiares cercanos que en algún momento se conviertan en ausentismo laboral.

El primer mito se traduce en una de las preguntas más frecuentes, debe estar el candidato y un familiar?,  la experiencia nos dice  que es  indispensable la presencia de ambos. Del candidato puesto que la idea es completar la percepción que se tuvo en las etapas previas y la compañía de un familiar, porque la información que ellos suministran es clave, mucho mejor si hay varios miembros que hablan entre ellos sin un orden especifico y a veces de manera tan espontánea que no miden sus palabras, lo cual se convierte en un insumo valioso para detectar problemáticas en las cuales hay que profundizar.

El lenguaje no verbal entre los miembros es fundamental para determinar el grado de funcionalidad de la dinámica. Por ejemplo cuando se está frente a una familia con dificultades por lo  general el ambiente es tenso, se muestran callados y sigilosos para responder las preguntas, se contradicen o lo hacen de una manera dudosa.

Cuando uno esta evaluando a alguien que va para el área de seguridad es común escuchar como anteponen la familia como un obstáculo para no acceder a propuestas que coloquen en riesgo su integridad porque no fueron formados bajo esa escala de valores, la honestidad es primordial para ellos.

En ocasiones han manifestado que la visita domiciliaría sirve de autoanálisis o evaluación, porque  no se esperan ciertas preguntas que los lleva a reflexionar.

·        Área académica

Se indaga sobre el recorrido académico del aspirante, instituciones en las cuales cursó sus estudios tanto de bachiller como técnicos, tecnológicos, profesionales, doctorados o maestrías terminados o no, que otros cursos ha realizado, proyectos a este nivel y si están alineados con el cargo a desempeñar y los  horarios establecidos por la compañía. Los resultados negativos en el rendimiento académico, son uno de los indicadores de riesgo que ofrecen información sobre propensión al consumo de alcohol, drogas, inestabilidad emocional, relación inadecuada con la autoridad y manejo de situaciones estresantes.

·        Área laboral

Básicamente se hace un recorrido por las labores o cargos que ha desempeñado, sin mucho detenimiento porque esto ha sido evaluado en la entrevista personal realizada por la empresa, sin embargo sirve en ocasiones para mirar como ciertas características mencionadas por los familiares se hacen presentes en esta área, la motivación tanto por el cargo como la empresa, si hay un ajuste salarial, además de  ratificar cuales fueron los motivos de retiro.

·        Vivienda

Se observa básicamente la ubicación geográfica de la vivienda, si la dirección corresponde a lo reportado en la hoja de vida, que tan fácil es el acceso y el trasporte,  así como  infraestructura, condiciones de dotación, higiene y organización, problemáticas pasadas y actuales del sector como enfrentamientos entre pandillas que en algún momento pueda tornarse en dificultad para el ingreso al barrio, fronteras invisibles, consumo de droga, cobro de vacunas,  si el espacio es suficiente para todos los habitantes o se presenta hacinamiento y por tanto problemas de convivencia, si esta ubicada en zonas de alto riesgo, se   verifica cuando reportan estar realizándole remodelaciones o construcciones  a la casa en caso de que soliciten las cesantías.

  Un mito generalizado es pensar  que la visita solo es para observar la estructura y condiciones  de la casa e inmobiliario, que se revisan closets, nevera,  debajo de las camas, esto sucede dependiendo del tipo de empresa y cargo, por ejemplo algunas empresas dedicadas a la  seguridad al parecer lo hacen lo cual es visto  por el candidato y su familia como una invasión y falta de respeto a su intimidad.

Como se mencionó mas arriba no es el foco de la visita misma, ya que la infraestructura como tal no nos dice mucho de la dinámica o lo que se vive al interior del núcleo, además es posible que la familia este próxima a mudarse o lo hicieron hace pocos días, por lo tanto el sitio donde se hizo ya no tendría validez. Es posible encontrar muebles deteriorados, desorden en los cuartos, paredes a medio pintar y un grupo familiar funcional, amoroso que a potencializando en sus hijos seres humanos íntegros, coherentes, trabajadores y capaces de servir a la sociedad. Además como es avisada con anterioridad se sabe que previamente han organizado la vivienda.

·        Económica

Se pregunta por el nivel de ingresos y egresos y que tan congruentes son estos con el estilo de vida,  cuales son las necesidades, quienes son los principales aportantes, y cual es el aporte del candidato, de donde provienen los ingresos, el nivel de endeudamiento y porque razón se realizaron estos préstamos, si están reportados en alguna central de riesgo, se profundiza  particularmente  si son cargos cuya función exige manejo de dinero teniendo en cuenta que podría llegar a ser un factor de alto  riesgo.

·        Persona y social

Se indaga por las actividades en el tiempo libre, cuales son sus proyectos y que tan alineados están con la organización, quienes conforman su grupo de amigos, si tiene pareja,  como se describe  a si mismo, tanto fortalezas como debilidades y si estas coinciden con las mencionadas por los familiares.

 Estas son algunas recomendaciones puntuales:

1. Contacto telefónico con el aspirante aclarando que es indispensable su presencia   y que en lo posible debe estar  un familiar cercano ojala padre o madre, esposa e hijos.

2. La calidez y la empatia desde la llamada es fundamental mostrándose amable, abierto y dispuesto a resolver cualquier inquietud, así como a negociar la hora, la cual nunca debe ser impuesta si no concertada según la disponibilidad del tiempo.

3. No violentar la familia con preguntas ó comportamientos que puedan  tomarse  como invasivos de su privacidad (Abrir closets, ir más allá del espacio destinado  para realizar la visita)

Una vez se llegue a la casa del aspirante:

    Saludar cortésmente a todos y cada uno de los miembros

    Hacer una corta Presentación (Nombre, empresa y cargo)

    Hacer algún comentario con referencia al trasporte, barrio, clima etc con el fin de romper el hielo

    Si ofrecen algo para tomar o comer recibirlo con gusto

4. Nunca dejar esperando al candidato, ser respetuoso de su tiempo y el de su familia. Si hay cambios por alguna circunstancia se deben avisar con anterioridad.

5. Se debe generar un  buen ambiente  de confianza y tranquilidad para que  puedan hablar libremente.

6. Escuchar y estar atentos al lenguaje no verbal que indica cuando debe cambiarse la pregunta a otra que no genere mayor impacto.

7. Tratar de evidenciar comportamientos observables, no inferir asuntos de  manera subjetiva.

8. Al finalizar la visita se debe hacer un cierre especificando que seguiría en el proceso de selección, en caso de no saber  se dice que la empresa contratante es quien comunicara la decisión o paso a seguir.

Toda esta información recolectada en las visitas domiciliarias, procesada y sistematizada, se constituye en el mejor insumo para prevenir la enfermedad y promocionar la salud en el ámbito laboral en aquellas situaciones que la ley ha llamado Factores psicosociales extralaborales y como parte del subprograma de riesgo psicosocial del Programa de Salud Ocupacional (Cf. Decreto 2646 Art 7).

Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores extralaborales de sus trabajadores:

a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos.

b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa.

c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.

d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos.

e) Acceso a servicios de salud.

Teniendo en cuenta lo anterior y que actualmente el capital humano es esencial para las empresas,  el objetivo de toda  visita domiciliaria debería ser entonces además de  ofrecer información valiosa para garantizar el personal competente e idóneo,  brindar  información para planear  intervenciones que favorezcan la calidad de vida del trabajador y su familia. Conocer a fondo cuáles son sus necesidades, proyectos y de qué manera pueden ayudar a lograrlos.

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