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Agregado por lucero - 13 noviembre, 2012 - Contenido

Gestión gerencial del desempeño

¿Que significa hacer gestión o gerencia? En esencia, lo que nos dice la literatura al respecto es que, gerenciar consiste en crear condiciones que permitan el empleo optimo de los recursos necesarios para la consecución de un resultado deseado.  Y esto mismo puede hacerse al nivel de una persona, de una familia, de un grupo de trabajo, de una empresa, del estado o de la sociedad en general.

Por:

FERNANDO TORO ALVAREZ

Centro de Investigación e Interventoría En Comportamiento Organizacional

Corrientemente se habla de gerencia: Financiera, del mercadeo, administrativa, de calidad, de proyectos, de los sistemas, de la producción, de interventarios, del servicio, de procesos, de la abundancia, de la escasez y hasta de la gerencia de los recursos humanos o del personal.  Sin embargo, poco se habla de la más esencial, de la que está implícita  y subyacente a todas las anteriores: La gestión del desempeño o del talento humano.  Preferimos el término de desempeño porque el talento se circunscribe solo a uno de los atributos de la actuación productiva del hombre e ignora otros muy importantes.

A veces da la impresión de que olvidan los analistas o los gerentes que ningún recurso (tiempo, espacio, dinero, tecnología, materia prima, información, saber o ventana  corporativa) actúa solo.  Solamente la acción humana libre, conciente, inteligente y comprometida es capaz de trasformar la realidad, cuando se aplica a recursos, son el propósito  de alcanzar resultados.  Los recursos son solo un medio que adquiere dinámica y dirección por acción del hombre.   Sin ella no pueden producir nada.

Resulta importante y urgente, en nuestro medio actual, pensar en una gerencia del desempeño que sería una infraestructura esencial sobre la cual se podría cimentar cualquier otro tipo de gestión gerencial.  A continuación presentamos los lineamientos centrales de una concepción de la gerencia del desempeño, con una más fuerte preocupación por el ser humano, el único capaz de ser productivo.

PRINCIPIOS SOBRE LOS QUE SE FUNDAMENTA UNA CONCPECION GERENCIAL DEL DESEMPEÑO HUMANO

Presentamos enseguida varios principios de naturaleza axiomática que, estimamos, deben soportar toda consideración gerencial sobre desempeño y productividad humanas.

1.      Principio de transformación del mundo.

La acción humana libre, consciente, inteligente, sabia y comprometida es capaz de transformar el mundo y al hombre incluido en él.  Esto es lo que prueba la historia de la humanidad.

2. Principio de Centralidad del hombre.

El ser humano en el trabajo no es un medio ni un recurso.  Es un artífice, un creador, un gestor y el último de toda la acción organizacional.  Cuando se le tarta como un recurso responde como un recurso.  Cuando se le compra su potencial él lo vende en proporción al pago que recibe.

3. Principio de incapacidad de los recursos

Nada en el trabajo se transforma, influye, causa resultados, produce o genera rentabilidad si no está precedido, controlado, dirigido por acciones humanas.

Ningún recurso actúa produce solo.

4. Principio de exclusividad.

Lo único que en el trabajo puede ser consciente inteligente, creativo, libre, sabio, comprometido es el ser humano.  Estos no son atributos de recurso alguno. Nada más en el trabajo tiene estos atributos.

5. Principio del desarrollo.

El ser humano nace con un potencial limitado pero puede desarrollarlo,  alo largo de su vida, sin límite conocido.  El nivel del desarrollo de una persona se manifiesta a través de su productividad, como ser humano, en todos los contextos de su vida.

6. Principio de ingerenciabilidad.

Se puede administrar bienes, materiales, proyectos, tecnología, dinero o semovientes pero al ser humano no se le administra ni gerencia.  En relación con el ser humano en el trabajo solo es posible administrar, gestionar o gerenciar medios, recursos o condiciones que afecten su desempeño, pero no su persona o actuación.

Corolario: Un gerente (mando o jefe) es, antes que nada, un promotor de la productividad de sus colaboradores.  Esto solo lo consigue creando condiciones  que promuevan actos libres, creativos, inteligentes, sabios y comprometidos de transformación, de adición de valor a lo que se le ha encargado.

¿QUE ES EL DESEMPEÑO LABORAL?

Este es un asunto complejo, que hemos estudiado ampliamente en el libro de Desempeño y Productividad.   Puede definirse en pocas palabras diciendo que es una acción o conjunto de acciones dirigida concientemente a la obtención de algún resultado.

Esta acción tiene unas causas o antecedentes directos que son los conocimientos (saber acerca del trabajo), las habilidades (potencial individual o motor de creación y transformación) y la motivación (compromiso).  Por otra parte, los resultados son una consecuencia del desempeño, pero este no es la única causa, pues el diseño de la tarea, el clima o el estilo del jefe, así como otras variables, pueden determinar también los resultados.

Para hacer referencia al desempeño y a los resultados se emplean en la literatura gerencial los conceptos valorativos de eficiencia, efectividad y productividad.  La eficiencia se refiere, al hablar de la persona, al empleo correcto y oportuno de su saber, habilidad, talento y voluntad para realizar las actividades que tiene a su cargo.  Esta eficiencia se evalúa, entonces, verificando si las actuaciones de la persona satisfacen los criterios de cantidad, calidad, costo, u oportunidad que se han definido para la tarea.  La efectividad se refiere a la medida en que los resultados que genera la acción de la persona en ese caso. La productividad es un concepto de rendimiento que resulta de dividir la efectividad por la eficiencia.

 Son entonces cualidades del desempeño, la eficiencia, efectividad y productividad.  Estas mismas categorías se utilizan para juzgar el éxito de una organización.  Es muy claro en la actualidad que una empresa difícilmente podrá ser exitosa, aún poseyendo muchos recueros, si su gente no es muy eficiente, efectiva y productiva.

NIVELES DE ACTUACION DEL GERENTE DEL DESEMPEÑO

De manera breve queremos destacar diferentes sectores y campos en los que tiene que actuar el gerente del desempeño, en su misión de promover la productividad de las personas bajo su responsabilidad.

1.  Acción sobre los determinantes del desempeño

Es competencia de gerente del desempeño crear todas las condiciones necesarias para mantener en un alto y para actualizar y reconvertir el saber, el potencial, el talento o habilidad de las personas y su compromiso con la tarea y con el resultado.  Para poderlo hacer necesita intervenir, con recursividad e ingenio, en todos los procesos o mecanismos administrativos que existen en la empresa para ese propósito.   Garantizar que su gente posee el saber, la habilidad y la motivación apropiados para el trabajo constituyen su primer compromiso gerencial.

Lo que este modelo de actuación gerencial propone es que todo el mundo, cualquiera que sea su nivel jerárquico o su ubicación funcional, tiene por función esencial planear, organizar, integrar y controlar.  Esto define la esencia del rol gerencial.  Y estas funciones se cumplen en elación con cada uno de los recursos a su cargo: materias primas, información, tecnología, dinero o presupuesto, tiempo y espacio.  Pero también se debe cumplir con los mecanismos administrativos que afectan el desempeño de su gente: selección, capacitación, inducción, evaluación, promoción y demás.  Significa esto que el jefe, en su calidad de gente, planea, organiza, integra y controla tanto la selección de su personal, como su inducción en el puesto de trabajo, su evaluación del desempeño  o su promoción.

¿EN QUE CONSISTE LA GERENCIA DEL DESEMPEÑO?

Consiste, como se puede apreciar en el diagrama, en realizar actividades de planeación, organización, integración y control de los procesos administrativos de: diseño del trabajo, selección, evaluación, capacitación, compensación, promoción, con el fin de incidir sobre las condiciones que determinan y regulan el desempeño de las personas en el trabajo.  La finalidad última, más utilitaria, por la cual se pretende influir en el desempeño laboral de las personas es la productividad.  Pero mas allá de todo interés económico y de todo ánimo explotador, la productividad puede tener un sentido humano profundo que queremos hacer explicito.

PARA QUE GERENCIAR EL DESEMPEÑO 

La respuesta obvia es: para promover una alta productividad, de la persona y de la empresa.  Esta es una respuesta obvia en un contexto productivo de empresa, pero puede también tener sentido en la vida personal del ser humano.

En distintos campos de la investigación en sicología del trabajo se han evidenciado varias realidades importantes:

  • Las personas mas productivas son también aquellas que han alcanzado más altos niveles de desarrollo, madurez y crecimiento personal.  Su productividad es una manifestación de su nivel de calidad personal.
  • Las personas de lata productividad en el trabajo también  suelen serlo en otros aspectos de su vida (familiar, social, recreativa, intelectual).
  • Las personas de alta productividad suelen tener más  ascensos y promociones en su vida laboral que las de baja productividad.
  • Las personas de alta productividad suelen tener mejoras salariales más  a menudo y alcanzar niveles de ingresos superiores a los de personas de baja productividad.
  • Las personas de alta productividad son más tenidas en cuenta para promociones y trabajos especiales en la empresa y son más buscadas por la competencia de la empresa.

Pero existen otras circunstancias no laborales asociadas a la productividad de una persona.

  • Las personas productivas son vistas por ellas mismas y otros, como exitosas.
  • Se espera que un individuo sea productivo en todos los campos de actuación de su vida de los contrario él o alguien mas resulta perjudicado.  Si un padre de familia no es productivo en el cumplimiento de su rol, sus hijos y la sociedad sufrirán las consecuencias.  Si un ciudadano no es productivo como tal, algún sector de la sociedad se afectará.  Si un líder político no es productivo en su posición, muchos ciudadanos se afectará.  Si alguien no es productivo como pareja, como amigo o como jefe, alguien mas se verá desfavorecido.

Podría pensarse que existe un imperativo  de la productividad para el hombre, pero de la productividad como estado de desarrollo y madurez que se manifiesta en los altos niveles de rendimiento  en todos los sectores de la vida de la persona, no solo en el trabajo.  Una persona productiva es un ser humano de mejor calidad.  Por tanto, a cada persona le conviene su propia productividad.  Además la requieren y demandan los otros.  Hasta  la puede convertir en un buen negocio.  Un gerente productivo es aquel que alcanza tan altos niveles de productividad personal. Que consigue promover el crecimiento  sin límite y la productividad de sus colaboradores.  A este gerente se le puede convertir su productividad también en un negocio, pues para cualquier empresa resulta un buen negocio contar con ese jefe y también para cualquier subalterno.

Por otra parte, toda empresa tiene el imperativo de ser productiva.  Ninguna puede abrogarse el derecho de tomar bienes, recueros e insumos de la comunidad y no  compensarla en productos  o servicios de excelente calidad. La comunidad tiene derecho a la productividad de todas las organizaciones que de ella derivan utilidades y supervivencia.  La productividad de una empresa no es un lujo  o una entre varias opciones por elegir, es un deber legal, social  y ético.  El bienestar y desarrollo de una sociedad dependen, de una proporción, de la productividad de las organizaciones de todo tipo que se inserten en ella.

Nos parece importante no perder de vista que una sociedad alcanza bienestar y desarrollo, entre otras razones, gracias el éxito de sus organismos productivos, estos a su vez derivan su éxito de muchas condiciones , principalmente de la productividad de su gente y la gente es productiva cuando alcanza niveles apropiados de madurez y crecimiento personal. De este modo, gerenciar el desempeño significa ser promotor del desarrollo integral   de las personas en el trabajo, de modo que como consecuencia surja la productividad de las personas.  Es vano y pasajero buscar la productividad de las personas en el trabajo por vías distintas a las de su crecimiento individual.

La evaluación del desempeño laboral resulta ser una mecanismo de control por la excelencia, en una estrategia de gerencia del desempeño.  NO se puede entender como una actividad aislada e independiente de la acción gerencial sino el instrumento  mediante el cual se verifica el estado del saber, la habilidad y el compromiso de la gente, pero también el acierto del jefe en influenciar positivamente la variables del contexto del trabajo.  Si todo lo anterior está bien, debe concluirse que el mando ha realizado una buena gerencia del desempeño.  De este modo, al evaluar el desempeño de un colaborador, lo que primero resulta es el desempeño de su propio jefe.

 

 

 

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