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Agregado por admin - 24 julio, 2012 - Noticias

Muchos hablan, pero pocos saben con precisión de que se trata: Gestión del desempeño

Con frecuencia se me ha pedido que clarifique el alcance del concepto GESTION DEL DESEMPEÑO, porque parece que hay poca claridad sobre lo que significa e implica en términos de contenidos y metodologías. He notado que el término aplica a muchos de los procesos de administración de recursos humanos, pero no se aprecia que haya una explícita comprensión de lo que implica hacer GESTION DEL DESEMPEÑO. Conozco muchas organizaciones que tienen su propio sistema de gestión del desempeño, aunque lamentablemente esta denominación se otorga a una parte de lo que es realmente la Gestión del Desempeño: a la tradicional Evaluación del desempeño.

En nuestra comprensión la GESTION DEL DESEMPEÑO debe ser entendida como un sistema en el que se comparten las responsabilidades entre los administradores del personal en las áreas y los especialistas de Gestión Humana.

En esta perspectiva, para las áreas especialistas en recursos humanos, la Gestión del Desempeño implica la responsabilidad se aplica al diseño e implementación
de tecnologías y metodologías que permiten a la Organización traducir estrategias corporativas en expectativas de desempeño, monitorear la ejecución de estas y proveer
información que derive en importantes mejoras organizacionales.

Un sistema de gestión del desempeño, debe desarrollarse en tres niveles:

1) El de la planeación
2) El del seguimiento
3) El de la evaluación

En el nivel de la planeación se hace indispensable definir las expectativas de desempeño para cada empleado en lo relacionado con los resultados que debe alcanzar y la
forma como debe lograrlos, es decir las competencias que deben soportar tales resultados. Mediante un proceso de análisis detallado y deliberado se deben precisar
responsabilidades esenciales a cada rol pero derivadas de los objetivos organizacionales y de las contribuciones que cada proceso debe entregar. Metodologías como el Balanced
Score Card o los Mapas funcionales, pueden ser útiles como insumos de la planeación del desempeño esperado para cada empleado.

La tarea del seguimiento al desempeño, le corresponde a cada líder o jefe. Es él quien debe disponer de conceptos claros sobre las variables del desempeño y debe estar
entrenado en prácticas que propicien un contexto facilitador del logro de los resultados asignados a cada integrante de su equipo. Habilidades para hacer retro alimentaciones
oportunas y para ser coach o propiciador de aprendizajes que se mantengan en el tiempo, son de necesaria expresión en el repertorio de conductas de los líderes.

La evaluación del desempeño, es el momento de la contrastación de las expectativas de la organización con las reales actuaciones de cada empleado. Los resultados que
arroje esta evaluación deben analizarse en el contexto de las variables que inciden en los desempeños personales y deben tener como propósito allanar el camino de los obstáculos
que organizacionalmente existan y/o movilizar el genuino compromiso del evaluado hacia su mejoramiento. Este componente del sistema de GESTION DEL DESEMPEÑO, debe
ser consistente con el modelo conceptual acogido en la organización y debe integrar la constatación de los resultados alcanzados por el empleado y la presencia de las
competencias que favorecen aquellos. Vale la pena resaltar que sobredimensionar los resultados de la evaluación de competencias como medida del desempeño se convierte
en una visión parcializada de los empleados. Por tanto, afirmamos que las Competencias no son el desempeño, sino que gracias a ellas se deben reportar mejores resultados de
gestión.

Desde la otra parte, los jefes directos de los empleados tienen la responsabilidad de construir y mantener un contexto laboral que facilite la potencialización de las
competencias de los empleados y el logro de los resultados esperados en cada rol. Entendemos por contexto laboral una serie de variables de observancia de los jefes,
que coadyuvan a que el desempeño de los empleados coincida con las expectativas empresariales. Tales aspectos implican que los jefes directos deben sentirse responsables
por los desempeños alcanzados individual y grupalmente y deben ser deliberadamente conscientes de cómo éstos se fortalecen.

Podemos afirmar que sí los jefes atienden a los siguientes aspectos, el desempeño de sus colaboradores se acerca a lo esperado:

1. La identificación de las capacidades potenciales y actuales del empleado y el permanente ejercicio de formación para impedir la desactualización de sus competencias técnicas.
2. La aclaración de las expectativas del rol en términos de resultados a alcanzar y conductas a seguir.
3. El constante feedback que posibilite al empleado la verificación del acercamiento y/o cumplimiento de los estándares de desempeño.
4. El compromiso con la disponibilidad de los recursos que se requieren para llevar a cabo el trabajo. Es de competencia de cada jefe velar por el aprovisionamiento
de materiales, herramientas, equipos o cualquier otro tipo de insumo del que dependa la productividad del empleado.
5. La administración de las consecuencias que reciben los empleados como resultado de sus esfuerzos o de sus deficiencias en el desempeño de sus responsabilidades. La equidad, consistencia contingencia de las recompensas, señalamientos o sanciones será esencial para asegurar que los desempeños individuales se alineen con las expectativas organizacionales.
6. Por último, un factor de contexto en el que incide en gran medida el jefe inmediato tiene que ver con el micro-clima que caracteriza el ambiente de trabajo. Las manifestaciones de pérdida del entusiasmo y la percepción de estados emocionales derivados de las relaciones en el sistema del que hace parte el empleado deben ser detectadas e intervenidas, dado su enorme impacto en el desempeño individual y grupal.

Las consideraciones anteriores nos permiten concluir que solo podemos afirmar que hacemos GESTION DEL DESEMPEÑO, cuando la concebimos como un sistema que ésta está claramente alineada con los objetivos estratégicos de la empresa, cuando se definen e integran sus fases en forma secuencial y cíclica: planeación, seguimiento y evaluación, y cuando los líderes entienden su compromiso con los resultados de desempeño de sus colaboradores.

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Comentarios

Cuéntanos lo que piensas.

  1. Daniel Gutierrez Dice: julio 24, 2012

    Me gusto mucho

  2. katlyn pareja Dice: agosto 21, 2012

    Es un articulo interesante que evidencia el reto que tenemos los especialistas es gestión humana en cuanto a generar en las organizaciones una cultura orientada a la gestión del desempeño, porque mas que una herramienta, una moda, es un estilo, un modo de comportamiento organizacional que involucra a todos los actores y que finalmente le permite a la empresa tener su sello personal.

  3. Isabel Cristina Sanchez Bustamante Dice: agosto 28, 2012

    Excelente documento, especialmente cuando los lìderes por sus ocupaciones no se hacen cargo de sus equipos de trabajo y por ende afectan los resultados de sus colaboradores.

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