Skip to content

Agregado por lucero - 20 noviembre, 2012 - Contenido

Cuidado, no siempre los procesos de selección de talentos cumplen los estándares de realización

Aparentemente hacer procesos de selección de talentos es una actividad que muchos conocemos y sabemos hacer. A pesar de ello, cuando nos acercamos a tomar una decisión o a formular un concepto sobre un candidato, o lo que es peor, apreciamos el desempeño de una persona para la que hicimos una evaluación previa, nos podemos sentir en una encrucijada o experimentamos desconcierto por los resultados, después de que creímos haber elegido la mejor opción de contratación. Ante la complejidad del ser humano, hemos necesitado apoyarnos en metodologías y herramientas, muchas de ellas derivadas de la ciencia psicológica, que disminuyan las posibilidades de error en las decisiones de selección.

Resulta interesante y se debe destacar el aprecio y valoración que gerentes y empresarios le han concedido a la realización de procesos de selección técnicos y a la designación consciente de esta responsabilidad a los profesionales de la psicología, pero igualmente resulta necesario revisar que los procesos de selección se realicen de conformidad con estándares técnicos y profesionales y constatar que los resultados que se están obteniendo de las evaluaciones psicológicas predigan con un buen grado de acierto los desempeños posteriores.

A los procesos de evaluación psicológica se les ha concedido un “halo de magia” y un sobredimensionamiento de su capacidad para predecir desempeños, casi siempre fundamentado en la asociación de la ciencia psicológica a los tests para evaluar aspectos propios de la naturaleza humana. Efectivamente, las herramientas y metodologías derivadas de la psicología, proporcionan en muy buena parte el fundamento para las evaluaciones y predicciones del desempeño humano, pero la exagerada valoración que se les ha dado, perdiendo de vista criterios ocupacionales y/o situacionales que son también de gran trascendencia , está conduciendo al desprestigio de los procesos de selección encargados a los psicólogos.

Un proceso de selección EFECTIVO, es aquel que conduce a la escogencia de un candidato, con fundamento en evidencias de que el candidato posee las condiciones éticas, morales, cognitivas y actitudinales para responder a las exigencias de un cargo en particular y para adecuarse a las condiciones generales de una organización. A pesar de que el criterio que fundamenta una decisión de elección debe ser verificable, lo que es usual encontrar como sustento a estas decisiones son conceptos ligeros, apreciaciones ingenuas e interpretaciones simplistas difíciles de confirmar en su validez.

Desafortunadamente son muy pocas las empresas, que llevan en forma precisa la estadística de la capacidad predictiva de sus procesos. Es decir, pocos datos en forma sistemática se poseen acerca de la coincidencia de los conceptos dados en la etapa de selección, con la realidad del desempeño de las personas que se vinculan. Qué interesante sería que se recogiera la información pre-ocupacional de los candidatos y se correlacionara con los resultados de la posterior actuación laboral. Cuántas cosas se expresan en los informes de selección como verdades definitorias de los candidatos y cuántas se comprueban con hechos concretos cuando estos candidatos se contratan o peor aún, cuando ellos se vinculan en otra organización en donde pueden resultar más exitosos que lo que las predicciones hechas para nuestra empresa lo clasificaban con poco ajuste ocupacional.

Me gustaría hacer un llamado a los empresarios que contratan procesos de selección con consultores externos, para que verifiquen la validez predictiva de ellos y para que le concedan a estos procesos su verdadero alcance, ya que muchas veces consideran que todos los problemas de inadecuados desempeños, son adjudicables a ineficaces procesos de selección.

Las investigaciones (Spencer y Spencer, 1993) nos han arrojado datos interesantes acerca de la capacidad predictiva de las diferentes metodologías de evaluación con fines de selección. Estos investigadores encontraron que los tests psicológicos sólo permiten predecir un  0.39 % del desempeño, las entrevistas tradicionales 0.05% al 0.19 % y las entrevistas conductuales  0.48% al 0.61%, en tanto que los Assessment center, entendidos estos como un conjunto de instrumentos para apreciar diferentes atributos de los candidatos, tienen una capacidad predictiva de 0.65%.

Se deduce de lo anterior: 1) que no se puede sobre-dimensionar una sola herramienta de selección y adjudicarle un peso absoluto como predictor de las capacidades de una persona. Con frecuencia, me sorprende la simplicidad con la que algunos psicólogos recomiendan o no, la vinculación de una persona a una empresa, tomando como referencia exclusivamente el resultado de una prueba de personalidad.

2) que aún utilizando múltiples herramientas de selección para acercarse a la determinación del potencial de un candidato, solamente se puede predecir el desempeño que tendrá, en un 60%, o lo que es igual, que no basta con contratar una persona cumpliendo todos los requisitos, sino existen condiciones de trabajo en la organización que propicien un contexto favorecedor de efectivos desempeños.

Quiero enunciar algunos criterios que hacen que los procesos de selección reúnan requisitos de profesionalismo y que en consecuencia se constituyan en formas efectivas de disponer de criterios para tomar certeras decisiones de elección: 

1)    Quienes realizan procesos de selección, deben interesarse en conocer la empresa cliente, su cultura, sub-culturas y procesos de trabajo asociados al cargo para el cual se selecciona. Una de las fuentes esenciales de afinación del criterio del seleccionador, es la información sobre las exigencias del cargo. A mayor información, mayor capacidad predictiva.

2)    Los pronósticos de selección deben fundamentarse en un análisis profundo de los sustratos psicológicos que sustentan las competencias y posibilidades de desarrollo y aprendizaje de los candidatos. Es decir, que los informes deben dar cuenta de la evaluación de aspectos intelectuales, emocionales y sociales que son esenciales en el candidato y de cómo estos afectan o impactan el desempeño ocupacional en el cargo para el cual se evalúa la persona.

3)    Los instrumentos de selección deben ser pertinentes a cada caso. Esto quiere decir que las pruebas psicológicas, los exámenes técnicos o los ejercicios simulados y las entrevistas deben contener elementos de demostrada asociación con las exigencias del cargo para el cual se selecciona y deben desarrollarse con el propósito de recoger evidencias de presencia de los atributos que determinan el éxito en el cargo. Las metodologías para hacer selección han evolucionado, pero es necesario ser experto en su manejo y ser capaz de elegirlas convenientemente, de aplicarlas cuidadosamente y de interpretarlas con el rigor técnico que ellas exijan.

4)    Los informes con los conceptos de selección, deben dar cuenta de las evidencias que justifican cualquier afirmación, deben redactarse con terminología precisa, comprensible para el usuario o cliente, y deben darse en términos predictivos y concluyentes sobre el grado de ajuste del candidato al cargo. Lo esencial de un informe de selección, no está referido a la transcripción de los resultados de las pruebas, ni a una extensa elaboración de prosa, sino a destacar aspectos que favorecen y/o desfavorecen el ajuste de un candidato al cargo.

Por último, sí usted es un tomador de decisiones de contratación, le recomiendo:

1) Familiarizarse y de ser posible entrenarse en técnicas modernas de selección, ya que de esta manera podrá entender mejor las metodologías y los conceptos psicológicos que se requiere analizar en los candidatos para una opción laboral.

2) Exigir que se le sustenten las afirmaciones, las conclusiones y los pronósticos de ajuste en evidencias fundamentadas.

3) Hacer la “recontratación” del consultor en selección, cuando su criterio se haya validado en su alta capacidad de predicción de los niveles de ajuste ocupacional.

 

 

Compartir este post

Compartir este mensajes a través de las redes sociales.

Comentarios

Cuéntanos lo que piensas.

No hay comentarios en esta entrada.

Agregar un comentario

Rellene el formulario y envíelo.